ILON KANSAINVÄLISEN TYÖKONFERENSSIN STANDARDIAIHE VUONNA 2019; ENDING VIOLENCE AND HARASSMENT IN THE WORLD OF WORK; 2. KÄSITTELYÄ VALMISTELEVA RAPORTTI v (1)

EK toteaa, että työpaikalla tapahtuvaa häirintää ja väkivaltaa ei voida missään olosuhteissa hyväksyä. Aiheen käsittely vuoden 2018 konferenssissa osoitti, että ILO:n toimijat ovat periaatteessa yksimielisiä aiheen tärkeydestä ja siitä, että toimia väkivallan ja häirinnän torjumiseksi tarvitaan. Valitettavaa kuitenkin on, että osapuolet olivat tarvittavista toimenpiteistä aivan eri mieltä.

Yleistä

ILO:n tulisi pyrkiä puuttumaan tehokkaasti väkivallan ja häirinnän ongelmaan. EK:n mielestä lausunnon kohteena oleva raporttiin sisältyvät sopimus- ja suositusluonnokset ovat tältä kannalta ongelmallisia. Tehokkaan kansainvälisen instrumentin luominen edellyttää, että sen sisältö ja muoto ovat mahdollisimman laajalti hyväksyttävissä. EK kysyykin, onko järkevää solmia ristiriitaisia sopimuksia, joita jäsenvaltiot eivät pysty tai halua ratifioida. Eikö silloin suositusten tie olisi järkevämpi? ILO:ssa saataisiin enemmän aikaan, kun jäsenvaltiot pystyisivät suosituksia helpommin ratifioimaan. Niiden toimeenpanoa kuitenkin ILO jatkuvasti seuraa ja valvoo.

EK on ihmetellyt Suomen hallituksen edustajien kantaa sopimuksen sekä suosituksen puolesta komitean työskentelyn aikana. Suomi kannatti sopimusta asiasta, vaikka EK:n mielestä se ei ollut Suomen edun mukaista. Koko työnantajaryhmä vastusti yksimielisesti sopimusta samoin kuin useat yksittäisten maiden esim. USA:n, Australian ja Kiinan hallitusten edustajat. Vain työntekijäryhmä ja Afrikan maiden hallitusryhmä olivat yksimielisesti sopimuksen takana.

Miksi Suomen hallituksen kanta ei ollut perusteltu? Lähinnä siksi, että Suomessa lainsäädäntö on eri tasolla kuin suurimmassa osassa ILO:n jäsenmaita ja väkivaltaa ja häirintää työpaikoilla ehkäistään tehokkaasti jo olemassa olevalla työelämää koskevalla lainsäädännöllämme. Emme tarvitse muutoksia omaan lainsäädäntömme. Mikäli ILO:ssa syntyy sopimus sen sisältöisenä kuin nyt ehdotetaan, tarkoittaisi se, että Suomi ei pystyisi ko. sopimusta ratifioimaan muuttamatta omaa lainsäädäntöään monessa kohtaan huonompaan suuntaan. Jotkut esitykset ovat myös ristiriitaisia EU-direktiivien kanssa. Tuskin on tavoiteltavaa, että Suomen lainsäädännössä ryhdyttäisiin muuttamaan esim. työntekijän tai työpaikan määritelmiä tai kenelle kuuluu yhdenvertainen kohtelu. Tämä ei olisi yhdellekään hallitukselle helppo eikä suositeltava tehtävä.

EK toteaa, että komitean työskentely ei vastannut niitä tavoitteita, joita ILO on toiminnalleen asettanut. ILO:n tarkoituksena on olla kolmikantainen yhteistyöforum, jonka toiminta perustuu ennen kaikkea yhteiselle dialogille ja toisten osapuolien kantojen kuuntelemiselle, kuulemiselle ja ymmärtämiselle. Komiteassa dialogia ei käyty, vaan työntekijäryhmä yhdessä Afrikan maiden hallitusryhmän kanssa jyräsi yhteisellä painoarvollaan työnantajaryhmän samoin kuin monen yksittäisen hallituksen, toisinaan myös EU:n hallituksen ryhmän. Ensi vuoden komitean työskentelyn pitäisi lähteä aivan eri pohjalta, dialogina eri ryhmien ja mielipiteiden välillä, jotta komitea voisi saavuttaa jotain yksimielistä lopputulosta.

Yksityiskohtaisia huomioita

EK kiinnittää ensinnäkin huomiota työntekijää koskevaan määritelmään sopimusluonnoksen 1 artiklan c kohdassa. Määritelmä käsittää mm. työnhakijat ja työntekijät, joiden työsuhde on päättynyt. Suomessa työsuojeluvelvoitteiden taas ymmärretään kohdistuvan työpaikalla työtä tekeviin henkilöihin. Sopimusluonnokseen otetun määritelmän laajuus tarkoittaa, että se on vaikea saattaa osaksi kansallista lainsäädäntöä. Työntekijän määrittelyn tulee EK:n mielestä jäädä jäsenvaltioissa tehtäväksi.

Väkivallan ja häirinnän määritelmä on niin ikään ongelmallinen. Sopimusluonnoksen 1 artikla a kohtaan otettu määritelmä kattaa sekä häirinnän että väkivallan, vaikka kysymys on kahdesta eri asiasta. Fyysinen väkivalta ilmenee yleensä yksittäisinä tekoina, kun taas häirintä on monesti pitkäkestoista ei-toivottua käyttäytymistä, jolla luodaan epämiellyttävä ja ahdistava työilmapiiri. Väkivalta ja häirintä eroavat myös siten, että työnantajan keinot puuttua niihin ovat erilaiset. Väkivalta ja häirintä tulisi siis määritellä erikseen, mikä on myös Suomen kansallisen lainsäädännön tila.

Työelämän (world of work) käsite sopimusluonnoksen 2 artiklassa on suhteettoman laaja, jos tarkoitus on luoda instrumentti, joka sääntelee työnantajan velvollisuuksia. Määritelmä ulottuisi mm. kodin ja työpaikan väliseen matkaan sekä työhön liittyviin sosiaalisiin tilaisuuksiin. On selvää, että määritelmää tulee supistaa. Monissa kehittyvissä maissa naisrauha ja seksuaalisen väkivallan uhka, esim. kuljettaessa töihin julkisella kulkuvälineellä, on vakava ongelma. Se on ennen kaikkea yhteiskunnallinen ongelma eikä yksittäisen työnantajan toimenpitein ratkaistavissa. Olisi kohtuutonta saattaa työnantaja oikeudelliseen vastuuseen sellaisista olosuhteista, joihin hänellä ei ole keinoja valvoa.

Suositusluonnoksen osalta jäi kesäkonferenssin jälkeen avoimeksi, sisällytetäänkö siihen luetteloa haavoittuvaisista ryhmistä, jotka joutuvat kohtaamaan väkivaltaa ja häirintää työssä kohtuuttoman paljon. Joissakin puheenvuoroissa vaadittiin, että luettelosta poistettaisiin maininta seksuaalivähemmistöistä. EK:n mielestä luettelo on tarpeellinen ja seksuaalivähemmistöt tulee ehdottomasti sisällyttää siihen. EK on huolestunut joidenkin tahojen pyrkimyksistä poistaa kyseinen ryhmä erityistä suojaa tarvitsevien luettelosta.

Sopimus- ja suositusluonnoksissa on joissakin kohdin mainittu kotiväkivalta sellaisena tekijänä, jota tulisi käsitellä työehtosopimustoiminnassa ja jonka vaikutukset tulisi huomioida työelämässä. EK:n mielestä kotiväkivalta on erittäin valitettava ilmiö, jota tulee ehkäistä asianmukaisin keinoin. Pohdittaessa aihetta työelämän näkökulmasta tulee huomioida, että kotona esiintyvä väkivalta jää työnantajan vaikutusmahdollisuuksien ulkopuolelle. Lisäksi aihe mielletään yleensä arkaluonteiseksi, minkä vuoksi voidaan painavin perustein kyseenalaistaa, kuuluuko sen käsittely ylipäätään työpaikalle. Jos työntekijä joutuu vapaa-aikanaan väkivallan uhriksi, hänellä on oikeus sairauslomaan ja muihin työkyvyttömyydestä johtuviin etuuksiin riippumatta siitä, onko väkivalta kohdannut työntekijää kotona tai muissa olosuhteissa.

Kunnioittavasti

Elinkeinoelämän keskusliitto
Työelämä

Ilkka Oksala
Johtaja

Lisätietoja:

Kommentit

Kommentoi