Susanna Raitala, DNA: Oppimiskulttuuri muutoksessa

DNA:ssa muutetaan parhaillaan ajattelua osaamisen kehittämisestä. Tärkeää ovat tiimikeskustelut ja osaamisen jakaminen, sillä toisilta oppii paljon.

Muutamia vuosia sitten DNA:ssa alettiin luoda ns. strategisia kyvykkyyksiä. Perusteellisen selvityksen tuloksena oli muutama kilpailuetua tuottava kyvykkyys, joiden pohjalta oppimistarpeita lähdettiin arvioimaan. Prosessin aikana myös oppimista ja osaamisen kehittämistä on alettu ajatella paljon entistä laajemmin.

‒ Ennen osaamisen kehittämisen ajateltiin tarkoittavan vain koulutuksia. Niinhän se ei ole: tutkimustenkin mukaan oppiminen tapahtuu hyvin vahvasti työssä, DNA:n henkilöstön kehittämispäällikkö Susanna Raitala taustoittaa.

‒ Lähdimme painottamaan enemmän työssäoppimisen tärkeyttä. Käytimme taustalla 70‒20‒10-mallia. Keskeistä ei ole mallin prosenttijako vaan ajattelutavan konkreettinen muuttaminen.

Raitala viittaa malliin, jonka mukaan 70 prosenttia oppimisesta tapahtuu työtä tekemällä, 20 prosenttia opitaan kollegoilta ja muilta työhön liittyviltä ihmisiltä, loput 10 varsinaisissa koulutuksissa. Malli toimii henkilöstön kehittämisen viitekehyksenä monissa yrityksissä.

‒ Tuomme nykyään esille erilaisia tapoja oppia. Olemme esimerkiksi ottaneet kaikille käyttöön LinkedIn Learning -alustan. Jokainen voi etsiä sieltä itselleen sopivia kursseja ja opiskella työaikana tai silloin kun itselle parhaiten sopii, Raitala konkretisoi.

Hän korostaa, että perinteisillä koulutuksilla on yhä paikkansa, mutta ne eivät ole ainoa vaihtoehto.

‒ Jossain kohti paras keino oppia ovat yhteiset koulutustilaisuudet. Koetamme kuitenkin saada ihmiset näkemään, että muitakin tapoja on.

Pohdinta ja keskustelut kunniaan

DNA:n johtoryhmissä on käsitelty vuoden 2019 aikana kyvykkyyksiä ja osaamisen kehittämistä, kuten muitakin kriittisiä liiketoiminta-alueita. Siten osaamisen kehittäminen ei ole erillinen HR-asia, vaan osa johtamista. Loppuvuodesta meneillään ovat olleet tiimikohtaiset osaamiskeskustelut, joissa kaikille on selvitetty, mikä merkitys kyvykkyyksillä on.

‒ Halusimme, että niistä keskustellaan perusteellisesti. Meitä on 1600 hyvin erilaisissa tehtävissä toimivaa ihmistä, jolloin näkökulma kyvykkyyksiin voi olla hyvin erilainen, Raitala kertoo.

Seuraavassa vaiheessa mennään henkilökohtaiselle tasolle. Mitä koko yhtiötä koskevat kyvykkyydet tarkoittavat itse kunkin työroolissa? Mitä osaamista kukin tarvitsee nyt, mitä tulevaisuudessa?

‒ Kehitämme parhaillaan erilaisia tapoja tukea parhaiten työssäoppimista. Onko se työkiertoa, projekteihin osallistumista, tiimien sisäisiä ja välisiä keskusteluja vai jotain muuta? Valmentavalla esimiestyöllä on tässä iso rooli.

DNA:han on otettu käyttöön myös tiimien retrospektiivit. Tiimien kesken käydään siis läpi menneitä tilanteita ja kerrataan, miten ne etenivät.  Mitä olisi opittavissa, mikä meni hyvin, missä olisi kehittämistä?

‒ Tämä on hyvin vahvaa oppimista, ja täysin käypä vaihtoehto koulutukseen menolle.

Mistä aikaa oppimiselle?

Oppimiseen tarvittava ja otettava aika on suuri haaste, Raitala myöntää. Asia on tullut selvästi ilmi keskusteluissa. DNA:lla onkin ollut syksyn 2019 menossa pilotti, jossa haetaan keinoja hallita työpäivää paremmin.

‒ Olemme pilottiryhmässä analysoineet omaa arkeamme ja koettaneet rakentaa sitä uudelleen. Havainnoimalla omaa työpäivää ja muuttamalla joitain toimintatapoja pystymme ottamaan paremmin aikaa oppimiselle.

Pilottiryhmä on myös tuonut esiin ja jakanut toisilleen päivittäin oppimiaan asioita. Sekin on uudenlaista oppimiskulttuuria: oppimisen tekemistä näkyväksi.

Viesti päättäjille:

Toivon, että ihmisten kehittymisestä puhuttaisiin laajemmin, ei vain koulutuksen ja koulutuspäivien kautta. En halua väheksyä koulutusta, sitä tarvitaan, mutta tarvitaan myös laajempaa käsitystä oppimisesta.  Kehittyminen ja oppiminen ovat osa työtämme. Esimerkiksi työkaverin opettaminen on osa työtä, ja siinä oppii itsekin.

Kommentit

Kommentoi