Tiina Takala, KONE Oyj: Hyvät oppimistaidot turvaavat tulevaisuutta

Tietoa, kokemuksia ja käytäntöjä siirretään KONEella suunnitelmallisesti. Ehkä tärkeintä on kuitenkin oppia oppimistaitoja, sillä tulevia osaamistarpeita on vaikea ennustaa.

KONEella luotetaan osaamisen kehittämisessä 70‒20‒10-ajatteluun. Osaaminen kehittyy parhaiten haastavissa tehtävissä, työkierrossa, kollegoilta, mentoroinnissa ja sparraamalla toisia. Varsinainen koulutus lisää osaamista vain pieneltä osin.

‒ Pyrimme kuitenkin tunnistamaan ja raportoimaan formaalin oppimisen. On tärkeää, että ihmiset voivat osoittaa käyneensä kursseja, suorittaneensa sertifikaatteja ja saavuttaneensa tiettyjä taitoja, huomauttaa Tiina Takala, KONEen osaamisesta ja kehittymisestä vastaava johtaja.

Työkiertoa ja työssäoppimista suositaan KONEessa joka tasolla. Ne suunnitellaan henkilökohtaisissa kehittymissuunnitelmissa mm. käytännön järjestelyjen vuoksi varmistamiseksi.

‒ Suosittelemme, mihin rooleihin ihminen voisi tutustua, jos hän haluaa vaikkapa yleisjohdon tehtäviin. Hän voi esimerkiksi osallistua strategisiin projekteihin tai varjostaa myyntijohtajaa. Projektipäälliköille ja monille muille rooleille on omat ehdotuksensa. Jokainen toki tekee päätökset itse esimiehensä kanssa, Takala kertoo.

Johtamiskoulutuksessa ensin yhteinen pohja

KONEen johtamiskoulutuksessa kaikki käyvät ensin saman peruskoulutuksen. Se sisältää mm. itsensä tuntemista, erilaisuuden kunnioittamista ja konfliktien hallintaa. Ydin on sama kaikille joka maassa, jokaisella tasolla. Sen jälkeen polut eriytyvät roolien mukaan. Jokaisessa roolissa painotetaan myös asiakaslähtöisyyttä sekä diversiteettiä ja monipuolisten tiimien rakentamista.

Oman tiimin kehittäminen ja valmentaminen kuuluvat esimiesten perustaitoihin ja ovat keskeinen osa johdon koulutusohjelmia. KONEella toimii jatkuvasti mentorointipareja. Kuka tahansa voi etsiä itselleen mentorin talon sisältä halutessaan pohtia jotain työhön liittyvää haastetta tai siirtymistä toiseen tehtävään.

Talossa pyörii myös ohjattuja mentorointiohjelmia osana kaikkia esimiesohjelmia.

‒ Johdon ohjelmien oleellinen osa on mentorina toimiminen. Esimerkiksi yleisjohdon ohjelmassa mukana olevat mentoroivat potentiaalisia nuoria kykyjä, jotka ovat uransa alkutaipaleella. Viime vuonna 143 ylimpään johtoon kuuluvaa henkilöä 42 maasta toimi mentoreina näissä ohjelmissa, Takala kuvaa.

Täsmätietoa nopeilla ”espressokursseilla”

KONE tarjoaa väelleen myös työn lomaan istutettavia, nopeita opiskeluhetkiä.

‒ Olemme nähneet, että realistinen tapa kehittää ihmisten osaamista on tarjota ”espressoja”, nopeita, fokusoituja moduuleja työn yhteydessä läpikäytäviksi. Niiden avulla voi opiskella kerrallaan 20‒30 minuuttia, mutta kuitenkin pitkäjänteisesti, jopa kuukausien ajan. Näin oppiminen tulee lähemmäksi arkityötä.

‒ Tämä on ollut meillä ajatuksena pitkään, mutta viime vuosina uudet digivälineet ovat tehneet sen mahdolliseksi. Käytämme paljon mobiilioppimista ja pelillistämistä.

Espresso-moduleja on mm. ihmisten johtamisesta ja asiakaslähtöisestä ajattelusta.

KONE hyödyntää myös virtuaalitodellisuutta (VR) ja lisättyä todellisuutta (AR) mm. teknikkojen koulutuksessa. He voivat esimerkiksi etsiä vikaa virtuaalisessa hissikuilussa.

Yhtiön oma oppimisalusta, Konelearning, kokoaa lähes 5000 kurssin tarjonnan yhteen paikkaan.

Oppimistaidot ja itseopiskelu elintärkeää

Kiire tuo haastetta uuden oppimiseen myös KONEella. Tähän koetetaan vaikuttaa kouluttamalla oppimistaitoja.

‒ Emme pysty ennakoimaan, mitä kaikkea uutta on tulossa ja millaista osaamista tulevaisuudessa kenties tarvitaan. Sen sijaan pystymme opettamaan oppimisen taitoja: varaa oppimiselle säännöllisesti aikaa, kalenteroi se, hae aktiivisesti tietoa ja jaa sitä. Seuraa, mitä alalla tapahtuu, sillä se ei tule henkilöstöhallinnosta. Mieti, miten pidät itseäsi ajan tasalla. Tätä koetamme viestiä.

Viesti päättäjille

Yksikään tutkinto tai opintoputki ei tee valmista osaajaa. Ihmisille täytyy luoda mahdollisuuksia opiskella työn ohessa ja päivittää osaamistaan. Siinä on vielä kehittämistä.

Opiskelun on myös integroiduttava työhön ja yrityksen strategiaan. Eivät yritykset voi ostaa ”jotain geneeristä”. Osaamisen kehittämisen on linkityttävä todellisiin projekteihin, oltava fokusoitua. Ihmiset eivät voi lähteä massiivisiin ohjelmiin, mutta kylläkin opiskella vaikka viikoittain vähän. Ihmisten pitää myös voida osoittaa jotenkin osaamisensa kasvu. Tarvitaan siis osaamisen mallintamista, sertifikaatteja ja standardeja.

 

Kommentit

Kommentoi