Korona-helpotukset lomautuksissa ja muussa työlainsäädännössä – soveltamisohje

Työmarkkinakeskusjärjestöt ja Suomen hallitus sopivat maaliskuussa 2020 koronakriisiä koskevista väliaikaisista muutoksista työlainsäädäntöön. Muutokset tulivat voimaan 1.4.2020 ja olivat aluksi voimassa 30.6.2020 asti. Nyt muutosten voimassaoloa on pidennetty 31.12.2020 asti.

Muutokset koskevat vain työlainsäädäntöä ja yksityistä sektoria (yritykset, yhdistykset ym.). Alakohtaisissa työehtosopimuksissa voi olla laista poikkeavia määräyksiä. Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on sovittu laista poikkeavasti, työnantajan tulee jatkossakin noudattaa työehtosopimuksen määräyksiä lain sijaan.

Täältä löytyy lisätietoa siitä, miten työehtosopimuksia on muutettu vastaamaan lakimuutoksia: Koronamuutokset viety kattavasti työehtosopimuksiin

1.4. – 31.12.2020 voimassaolevat lakimuutokset:

A) Nopeutettu lomautusprosessi yt-lain piirissä oleville yrityksille: lomautusprosessi 5 + 5 + 5 päivää (ei koske irtisanomistilanteita)

Jos yrityksessä ei sovellu yt-lain 60 §, työnantajan tulee käydä ennen lomautuspäätöksiä yt-lain 8 luvun mukaiset yt-neuvottelut.

Vaihe 1: yt-neuvotteluesitys

Työnantajan on annettava työntekijöille yt-lain tai työnantajaa sitovan työehtosopimuksen mukaisesti yt-neuvotteluesitys. YT-lain mukaan neuvotteluesitys tulee antaa viimeistään 5 (kalenteri)päivää ennen neuvottelujen aloittamista.

Työehtosopimuksessa voi olla yt-neuvotteluesityksestä poikkeavia määräyksiä, joita työnantajan tulee noudattaa lain sijaan. Lisätietoja antaa yrityksen toimialaliitto.

Vaihe 2: yt-neuvottelut

Neuvotteluesitysajan päättymisen jälkeen yt-neuvotteluja tulee käydä yt-lain mukaisesti 5 päivän ajan (ei siis 14 päivää tai 6 viikkoa). Vähimmäisneuvotteluajasta voidaan sopia toisin yt-neuvotteluissa. YT-neuvottelujen sisällön tulee kuitenkin aina täyttää yt-lain 8 luvun vaatimukset.

Jos yt-neuvottelut ovat käynnissä lain voimassaoloajan päättyessä eli 31.12., vähimmäisneuvotteluaika on näissäkin tapauksissa 5 (kalenteri)päivää, vaikka yt-neuvottelut jatkuvatkin lain voimassaolon päätyttyä.

Työehtosopimuksessa voi olla yt-neuvotteluista poikkeavia määräyksiä, joita työnantajan tulee noudattaa lain sijaan. Lisätietoja antaa yrityksen toimialaliitto.

Vaihe 3: lomautusilmoitus

YT-neuvottelujen päättymisen jälkeen työnantajan tulee antaa lomautettaville työntekijöille ja näiden luottamusmiehille työsopimuslain 5 luvun 4 §:n tai työnantajaa sitovan työehtosopimuksen mukainen lomautusilmoitus.

Työsopimuslain mukaan lomautusilmoitus on annettava viimeistään 5 päivää (ei siis 14 päivää) ennen lomautuksen alkamista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

Jos työnantaja antaa lomautusilmoituksen työntekijälleen ennen lain voimassaoloajan päättymistä eli viimeistään 31.12., lomautusilmoitusaika on näissäkin tapauksissa 5 (kalenteri)päivää, vaikka ilmoitusaika jatkuukin lain voimassaolon päätyttyä.

Työehtosopimuksessa voi olla lomautusilmoituksesta poikkeavia määräyksiä, joita työnantajan tulee noudattaa lain sijaan. Lisätietoja antaa yrityksen toimialaliitto.

B) Nopeutettu lomautusprosessi alle 20 hengen yrityksille, joihin yt-laki ei sovellu: lomautusprosessi 5 päivää

Jos yrityksessä työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähemmän kuin 20 työntekijää, työnantajan tulee yt-lain sijaan noudattaa työsopimuslain 5 luvun 3 §:ää tai työnantajaa sitovan työehtosopimuksen määräyksiä.

Työsopimuslain mukaan työnantajan on esitettävä työntekijöille tai luottamusmiehelle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Selvityksen antamisen jälkeen, ennen lomautusilmoitusta työnantajan on varattava työntekijöille tai luottamusmiehille tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä.

Tämän jälkeen työnantajan tulee antaa lomautettaville työntekijöille ja näiden luottamusmiehille työsopimuslain 5 luvun 4 §:n tai työnantajaa sitovan työehtosopimuksen mukainen lomautusilmoitus.

Työsopimuslain mukaan lomautusilmoitus on annettava viimeistään 5 päivää (ei siis 14 päivää) ennen lomautuksen alkamista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

Jos työnantaja antaa lomautusilmoituksen työntekijälleen ennen lain voimassaoloajan päättymistä eli viimeistään 31.12., lomautusilmoitusaika on näissäkin tapauksissa 5 (kalenteri)päivää, vaikka ilmoitusaika jatkuukin lain voimassaolon päätyttyä.

Työehtosopimuksessa voi olla näistä asioista poikkeavia määräyksiä, joita työnantajan tulee noudattaa lain sijaan. Lisätietoja antaa yrityksen toimialaliitto.

C) Myös määräaikaisen työntekijän voi lomauttaa

Työnantaja voi lomauttaa myös määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän samassa laajuudessa kuin toistaiseksi voimassa olevan työntekijän. Tästä säädetään työsopimuslain 5 luvun 2 §:ssä.

Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen on siis lain mukaan mahdollista, jos työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen. Lomauttaminen on mahdollista myös, jos työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Lisäksi työnantaja ja työntekijä saavat sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi.

Jos määräaikaisen työntekijän lomautus alkaa ennen lain voimassaoloajan päättymistä eli viimeistään 31.12. ja jatkuu lain voimassaolon päätyttyä, tämä on sallittua niin kauan kuin yllä kerrotut lomauttamisen perusteet ovat olemassa kyseisen määräaikaisen työntekijän kohdalla.

Työehtosopimuksessa voi olla lomauttamisesta poikkeavia määräyksiä, joita työnantajan tulee noudattaa lain sijaan. Lisätietoja antaa yrityksen toimialaliitto.

D) Työsopimuksen saa purkaa koeajalla myös taloudellisella syyllä

Työnantaja voi purkaa koeajalla olevan työntekijän työsuhteen myös taloudellisella tai tuotannollisella perusteella, eli jos työnantajan edellytykset tarjota työtä työntekijälle ovat vähentyneet olennaisesti ja pysyvästi. Tästä säädetään työsopimuslain 1 luvun 4 §:ssä.

Oikeutta koeaikapurkuun ei lain mukaan kuitenkaan ole, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Koeaikapurku ei ole sallittua myöskään silloin, kun työnantaja on ennen koeaikapurkua tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, jos työnantajan toimintaedellytykset eivät ole tänä aikana muuttuneet.

Työehtosopimuksessa voi olla koeaikapurusta poikkeavia määräyksiä, joita työnantajan tulee noudattaa lain sijaan. Lisätietoja antaa yrityksen toimialaliitto.

E) Irtisanotun takaisinottovelvollisuus 9 kuukautta

Jos työntekijä on irtisanottu taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä, työnantajan on tarjottava työtä työntekijälle, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä 9 kuukauden (ei siis 4 tai 6 kuukauden) kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Tästä säädetään työsopimuslain 6 luvun 6 §:ssä.

Työnantajan tulee noudattaa 9 kuukauden takaisinottoaikaa silloin, kun työnantaja on antanut työntekijälleen irtisanomisilmoituksen lain voimassaoloaikana eli 1.4. – 31.12, vaikka työsuhde päättyisi eli irtisanomisaika kuluisi umpeen vasta lain voimassaolon päättymisen jälkeen.

Esimerkki:

  • työnantaja irtisanoo lain voimassaollessa taloudellisesta syystä työntekijän, jolla on 6 kuukauden irtisanomisaika
  • työnantaja antaa työntekijälle irtisanomisilmoituksen siten että työntekijän työsuhde päättyy 31.1.2021
  • 9 kuukauden takaisinottovelvollisuus alkaa 1.2.2021 ja jatkuu 31.10.2021 asti

Työehtosopimuksessa voi kuitenkin olla takaisinottovelvollisuudesta poikkeavia määräyksiä, joita työnantajan tulee noudattaa lain sijaan. Lisätietoja antaa yrityksen toimialaliitto.

Lisäksi:

Nopeutettu lomautusprosessi yt-lain piirissä oleville yrityksille, joissa täyttyy yt-lain 60 §:n mukainen poikkeustilanne: lomautusilmoitukset voi antaa ilman yt-neuvotteluja

YT-lain 60 §:n mukaan työnantaja voi tehdä lomautuspäätöksiä ilman edeltäviä yt-neuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yt-neuvottelujen esteenä. Kun perusteita poiketa yt-velvoitteista ei enää ole, on työnantajan viivytyksettä käynnistettävä yt-neuvottelut, joissa on selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet.

Työmarkkinakeskusjärjestöt ovat yhtä mieltä siitä, että yt-lain 60 §:n mukainen poikkeustilanne syntyy, kun koronavirus aiheuttaa äkillisen ja voimakkaan heikkenemisen yrityksen tuotteiden tai palveluiden kysynnässä, ja tämän seurauksena yritykselle tulee tarve lomauttaa merkittävä osa yrityksen työntekijöistä. Arvio tulee kuitenkin tehdä yrityksissä tapauskohtaisesti. 

Jos yrityksessä soveltuu yt-lain 60 §, yt-neuvotteluita ei siis tarvitse käydä ennen lomautuspäätöksiä. Lomautusten käynnistämiseksi työnantajan tulee kuitenkin antaa lomautettaville työntekijöille ja näiden luottamusmiehille työsopimuslain 5 luvun 4 §:n tai työnantajaa sitovan työehtosopimuksen mukainen lomautusilmoitus.

Työsopimuslain mukaan työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 5 (kalenteri)päivää ennen lomautuksen alkamista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

Työehtosopimuksessa voi olla lomautusilmoituksen antamisesta poikkeavia määräyksiä, joita työnantajan tulee noudattaa lain sijaan. Lisätietoja antaa yrityksen toimialaliitto.

Lisätiedot omasta toimialaliitostasi.