Työ Nyt -hanke

Työ Nyt -hanke keskittyy pohtimaan työelämän murrosta sekä sen vaikutuksia yritysten toimintaan ja käytäntöihin.

Koronapandemian seurauksena yritykset siirtyivät laajasti etätöihin ja sen seurauksena hybridityö on vakiinnuttamassa paikkaansa yleistyvänä työnteon muotona. Hybridityöskentely haastaa organisaatiot uudella tavalla ja nostaa keskiöön uusia työelämän haasteita. Samalla maailmantilanne pakottaa yritykset pohtimaan turvallisuuskysymyksiä.

Näitä haasteita Työ Nyt -hankkeessa ratkotaan teema kerrallaan. Päivitämme aina kokoustemme jälkeen työmme tulokset tälle sivulle, mistä ne ovat kaikkien yritysten luettavissa ja hyödynnettävissä. Uskomme siihen, että muuttuvassa työelämässä on keskeistä se, että yritykset tekevät yhteistyötä sekä jakavat tietoa keskenään. Viedään suomalaiset yritykset tulevaisuuden työelämän kärkeen!

Työ Nyt -julkaisu

Ukrainan tilanteeseen liittyviä työsuhdekysymyksiä (16.3.2022)

Mitä työsuhteelle tapahtuu, jos työntekijä ilmoittaa lähtevänsä sotaan?

Työntekijällä ei ole yksipuolista oikeutta lähteä työsuhteestaan
Jos työntekijä lähtee luvatta, työnantaja voi panna työsuhteen poikki irtisanomalla tai purkamalla
Työnantaja ja työntekijä voivat yhdessä sopia siitä, että työntekijä saa lähteä ja että hän säilyttää työsuhteensa
Säännöt ovat samat, oli lähtijä minkä maalainen tahansa

Miten menetellään työntekijän hallussa olevan puhelimen ja tietokoneen kanssa?

Tietokone ja puhelin ovat työnantajan omaisuutta, ja työnantajalla on oikeus ottaa ne työntekijältä pois esimerkiksi sotaan lähdettäessä

Miten työnantaja voi menetellä, jos epäillään, että työntekijän tietokonetta käytetään esimerkiksi hakkerointiin, kyberiskuun tai muuhun vastaavaan?

Tietokone on työnantajan omaisuutta ja se on annettu työntekijälle työntekoa varten
Työnantajalla on oikeus ottaa tietokone pois tai estää sen käyttö
Työnantajalla on myös oikeus tarkastaa, että tietokoneella ei ole tehty mitään laitonta
- On huomattava, että vaikka viestinnän luottamuksellisuutta koskevat säännökset estävät yleensä sähköpostiviestien avaamisen, ne eivät ole esteenä tietokoneen muun sisällön selvittämiselle

Miten työnantajan tulisi reagoida työntekijöiden välisiin esim. kansallisuudesta johtuviin kiistoihin?

Työnantajalla on lakisääteinen vastuu työturvallisuudesta
Jos työnantaja havaitsee tai saa muutoin tietää esimerkiksi väkivallan käytöstä, hänen pitää puuttua siihen
Oikeuskäytännössä on katsottu, että vähäinenkin fyysisen väkivallan käyttö voi olla työsuhteen päättämisen peruste
Työturvallisuusvastuu kattaa myös henkisen väkivallan
Työnantajan on huolehdittava siitä, että ketään ei kiusata työpaikalla esimerkiksi kansalaisuuden perusteella
Työnantaja ei saa myöskään itse syrjiä työntekijöitä kansallisuuden perusteella
- Syrjintä tarkoittaa sitä, että henkilö pannaan epäedulliseen asemaan ilman perusteltua syytä

Miten menetellä, jos palkanmaksu venäläistaustaiselle työntekijälle ei onnistu pankin järjestelmien vuoksi?

Työnantajan pitää pyrkiä maksamaan palkka käteisellä
On hyvä keskustella ja sopia työntekijän kanssa siitä, miten toimitaan

Tulisiko kaksoiskansalaisten ja ulkomaalaisten sijoittaminen tiettyihin kriittisiin tehtäviin miettiä uudelleen?

Työnantaja voi siirtää työntekijän tehtävästä toiseen direktio-oikeutensa puitteissa
Työsopimuksissa sanotaan yleensä, että työntekijälle kuuluvat kaikki ”työnantajan osoittamat tehtävät”
- Siirtoa ei siis tarvitse yleensä myöskään perustella

Jos työtehtävät on rajattu työsopimuksessa niin yksityiskohtaisesti, että siirto direktio-oikeuden perusteella ei ole mahdollista, työnantaja voi joutua miettimään, voiko työsuhde ylipäätään jatkua
- Irtisanomiseen pitää olla lain mukainen peruste

Voiko yritys käydä YT-menettelyn nyt siltä varalta, että esimerkiksi myöhemmin kesällä joudutaan vähentämään työvoimaa?

YT-menettelyä ei voi käydä ”varastoon” vaan se edellyttää, että aidosti on näköpiirissä, että työvoimaa joudutaan vähentämään
YT-menettelyn käynnistäminen varmuuden vuoksi lietsoo tarpeetonta epävarmuutta sekä työpaikalla että yhteiskunnassa yleisemminkin, minkä vuoksi ylireagointeja on syytä välttää

Voiko työnantaja muutoin reagoida, jos työnteko keskeytyy äkillisesti?

Työsopimuslaissa säädetään tilanteesta, jossa työnteko estyy sellaisesta syystä, joka ei riipu työnantajasta eikä työntekijästä. Tällainen syy voi olla esimerkiksi tulipalo.
Työntekijällä on oikeus saada palkkansa tällöin kahden viikon ajalta, minkä jälkeen palkanmaksuvelvollisuus katkeaa
On mahdollista, että sodasta seuraa lainkohdassa tarkoitettu työnteon este

Miten henkilöstön jaksamisesta ja hyvinvoinnista voi huolehtia tänä aikana?

Psykologin voi pyytää henkilöstölle kertomaan, miten omasta jaksamisestaan voi huolehtia
Kannustaa hakeutua matalalla kynnyksellä työterveyspalveluiden pariin
Tukea henkilöstöä, esim. asiakaspalvelussa voi olla enemmän kuormittumista
Panostaa turvallisuuteen ja esim. palkata lisää vartijoita turvallisuudentunteen lisäämiseksi
Tärkeää viestiä asiasta selkeästi, sillä monella on jatkuva tiedon tarve
Järjestää mahdollisesti keskustelutilaisuuksia henkilöstölle
Mahdollisuus osallistua esim. parin päivän ajan vapaaehtoistöihin

Työn imu ja hybridityö (25.3.2022)

Tässä kokouksessa alustuksen piti Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakanen.

Hybridityö voittaa etätyön ja lähityön työhyvinvoinnin ja työnimun näkökulmasta

Työn tekeminen ylläpitää hyvinvointia.
Työnimu on laskenut etätyössä ja lähityössä, mutta hybridityössä pysynyt ennallaan. Etätyössä kyyniset asenteet ovat kasvaneet.
Uuden oppiminen on tärkein tekijä työssä jaksamiseen
Työntekijöiden toivetila: 1/5 haluaisi olla vain etänä, ¼ ei halua olla etänä, loput eli valtaosa toivoo jonkinasteista hybridiä
Hybridityössä positiiviseksi koetaan vaihtelevuus, koska se lisää työnimua. Tärkeää on työn kehittävyys, välitön palaute työstä sekä voimaannuttava tiimityöskentely ja ihmisten kohtaaminen.
Rajaton autonomia työssä ei ole hyvinvoinnin kannalta paras vaihtoehto
Työhyvinvoinnin johtamisen merkitys korostuu johtamishaasteena
Tästä linkistä voit osallistua TTL:n Miten voit -testiin

Työyhteisössä huomioitava koko työyhteisön tarpeet, ei vain yksilön

Työnantajille: Varmista oppiminen ja uusiutuminen, panosta yhteistyöhön ja vuorovaikutukseen, pohdi tilojen merkitys toimintatavoille, nuoret työntekijät kaipaavat enemmän tukea työssä ja työyhteisöön kiinnittymiseen
Työntekijöille: Työpaikalla on mukava tavata kavereita, hybridissä tulee huomioida työpaikan pelisäännöt ja rajat, valittu työskentelypaikka voi tuoda aikasäästöjä, kotona voi olla mukavan rentoa, mutta huolehdi myös, ettet erkaannu työyhteisöstä

Työnantajien hyvä huomioida Ukrainan sodan tuoma kuormitus henkilöstölle. EK:n kyselyn mukaan noin 1/3 henkilöstöstä kokee kuormitusta. Sota kuormittaa osaa henkilöstä työn puolesta ja toisia välillisesti ja esim. omien sukukokemusten takia. Riski on erityisesti niillä, joilla ollut paljon kuormitusta pandemian aikana.
Hyväksi koettuja käytäntöjä:
- Työnantaja ottaa selkeän kannan sotaa koskeviin kysymyksiin, kuten mm. syrjimättömyyteen työpaikoilla kansalaisuuden osalta
- Kannattaa kysyä suoraan ukrainalaisilta ja venäläisiltä työntekijöiltä miten voivat ja jaksavat
- Työntekijöille mahdollisuus tehdä hyväntekeväisyyttä työajalla, esim. 1-2 päivää ukrainalaisten pakolaisten hyväksi
- Esihenkilöille valmennusta voimakkaiden tunteiden kohtaamiseen työpaikalla

Osaamisen kehittäminen hybridiajassa (8.4.2022)

Tässä kokouksessa alustuksen piti Varman johtaja Katri Viipola.

Miten osaamisen vahvistamista voidaan tukea organisaatiossa hybridiaikana?

Miten vahvistetaan hiljaisen tiedon siirtymistä hybridityössä!
Hybridityö mieltyy asiantuntijatyön kautta. Osa yrityksistä ollut tässä mallissa pitkään, kun taas toiset vasta opettelevat. Oppimiselle tarvitaan omaa aikaa
- Pitää voida vaatia myös läsnäoloa
On yrityksiä ja työtehtäviä, joissa ei ole hybridityöskentelyä, kun pitää olla paikanpäällä
Toisaalta verkko-oppimisratkaisuista ollaan innoissaan, toisaalta kaivataan yhdessä oppimista. Verkko-oppiminen kehittynyt siihen, että lyhyilläkin tauoilla voi jotain suorittaa
Vinkkikanavat kiinnostavista oppimissisällöistä
Työtilojen oltava oppimista tukevia – hiljaisen tiedon jakamiseen kannustavia/ohjaavia
Työvälineiden tuettava sitä, että voidaan toimia verkon yli
Erottelu sille, että mikä on työn kannalta kriittistä ja mikä on nice to know –tietoa – koulutussuunnitelma
Tapahtuuko osaamisen kehittyminen tilaisuuksissa, jotka on tarkoitettu osaamisen kehittämiseen?
- Valtaosa osaamisen kehittymisestä tapahtuu normaalissa työssä, jossa on mahdollisuus parantaa toimintaa. Koulutus ja muu tietoinen osaamisen kehittäminen on jäävuoren huippu
Kokousten tallentaminen lisääntynyt – lisää oppimista, mutta lisääkö myös stressiä siitä että kaikki pitää ehtiä kuunnella?
- Tallenteet tärkeitä niille, jotka eivät voi osallistua syystä tai toisesta tiettyyn aikaan
Asiantuntijatyön ohella myös esihenkilötyö on muuttunut hybridityössä voimakkaasti – tarvitaan selkeitä ohjeita tueksi
Enemmän panostettava työelämätaitoihin (yhteistyö, jatkuva oppiminen, itsensä johtaminen)
Tiimit sopivat parhaimmat käytännöt, sopiminen tapauskohtaisesti – roolit (70:20:10). Tiimien rooli ylipäätään tärkeä (tiimissä toimiminen on työelämätaito).
- Käytännössä, ”agile coachit”, tiimien tuki jne.
Nyt on mahdollisuus uuden kokeiluun, rohkeasti eteenpäin!

Miten tuemme jaksamista työssä? (22.4.2022)

Tässä kokouksessa alustuksen piti aivotutkija Minna Huotilainen

Miten tuemme jaksamista työssä?

Linjaukset hybridityöstä / läsnäolosta? Organisaatiotasolla ohjaavat periaatteet – tiimit sopivat itse.
- Tiimien autonomia kasvaa – luottamus!
Työnantajalupaus inhimillisestä arjesta – työpaikan kulttuuri tärkeä
Tukea tiimeille, mm. Agilecoach-verkosto ja tukea johtamisrooleissa toimiville
- Miten tuetaan empatiaa työssä? Siitäkin on sovittava yhdessä.
Yrityskoko vaikuttaa muokkaamisen mahdollisuuksiin
Tarvitaan parempaa ymmärrystä erilaisista työtehtävistä ja niiden vaatimuksista (työn tekemisen tavat, menetelmät yhteiseen työskentelyyn, johtotiimien kokoustapa)
Uudenlaista odotusta/vastuuta tiimin esihenkilölle – sparrausta tarvitaan.
Selkeyden luominen, tavoitteiden kirkastaminen, yritys – ryhmä – yksilö
Turvallisuuden lisääminen yhteisen tekemisen ja yhteisten tilaisuuksien avulla suunnitelmallisesti
Työterveyshuollon palvelutarjooman tarkistaminen; matalan kynnyksen palvelut
- Mielen hyvinvoinnin palvelut – kannustusta henkilöstölle osallistua (vapaus/vastuu)
- Hyvinvoivat hyötyvät nykyisistä toimista; heikommin voiville suunniteltava uusia
- Unen merkitys tuotava esiin
On huomioitava, että ihmisiä kuormittavat elämässä myös muut kuin työhön liittyvät asiat ja tämä kuormitus voi näkyä myös työelämässä
Pikakyselyt tiimin jaksamisen selvittämiseksi – keskustelu tilanteesta
Etätyössä työajan seuranta
Tekniset ratkaisut jaksamisen seurannassa – Oura
Vastuu oman jaksamisen arvioinnista kasvaa
Kalenterivaraukset rauhoittamaan oma työ – kokousaikarajoitukset
Viestintäkanavista sopiminen – reagointinopeus

Johtaminen hybridityössä (6.5.2022)

Tässä kokouksessa alustuksen piti Aalto-yliopiston tutkimuspäällikkö Hertta Vuorenmaa

Millaista hybridityön johtamisen tulisi olla?

Työntekijä- vs. työtehtävälähtöisyys: tärkeää pohtia hybridityötä erityisesti työtehtävälähtöisesti
Erilaisten käytäntöjen huomioiminen samassa organisaatiossa
Keskustelut ja ymmärrys johdettavien arjesta ja pandemian/sodan vaikutuksista
- Huomioidaan tiimidynamiikan muutokset
- Yhteys yksilöihin – mitä sinulle kuuluu?
Fokus johtamisessa yhteisöllisyyden vahvistamiseen – yhteenkuuluvuuden tunteen vaade
- Sovitaan yhteisistä hetkistä ja pelisäännöistä/käytännöistä.
- Tasapaino työn tekemisen tavoissa: töiden mahdollinen kasaantuminen heille, jotka läsnä (vrt. etätyö).
- Toimintatapojen synkronointi – johtajan tehtävän on varmistaa, että tavoitteet toteutuvat
  - Miten tunnistetaan tarvittavat sparrausmahdollisuudet ja huolehditaan yhteisestä suunnasta?

Millaista hybridityön johtamisen tulisi olla?

Kulttuurien vertailu edelläkävijöiden ja perinteisempien välillä voisi antaa hyvän lähtökohdan mihin tarttua ensivaiheessa.
Autonomian kaipuun ja yhteistyön välinen jännite. Autonomiasta joutuu antamaan periksi. Joku ottaa johtajuuden ryhmästä.
Vastareaktioita (esim. somessa) > kokonaan takaisin toimistolle. Onko ratkaisuna kuitenkin kääntää vastuu onnistumisesta yhteiseksi vastuuksi. (yrityskansalaisuus)
Huoneentaulu (1.2.3) – esihenkilöt tavoitettavissa (kasvokkain tai etänä). Miten olla läsnä?
Tiimien autonomia tärkeää. Konflikteja matkalla tulee, mutta jatkaa kannattaa (tuunaaminen> jatkuva parantaminen)

Sitouttaminen ja yhteishengen luominen hybridityössä (20.5.2022)

Tässä kokouksessa alustuksen piti Microsoftin General Manager Liisa Peltonen

Miten sitoutamme ja luomme parhaiten yhteishenkeä hybridityössä?

”Multitaskaaminen” häiritsee kokouksiin keskittymistä, emmekä tiedä osallistutaanko tapaamisiin oikeasti
Miten yhteishenkeä rakennetaan, riippuu siitä mikä on organisaation lähtökohta hybridityöhön. Toisissa organisaatioissa on totuttu siihen, että ei tavata kollegoita kasvokkain. Jokaisen organisaation tulee luoda omat toimintatavat.
Tulisi harkita miksi saavutaan työpaikalle, missä työtä voidaan tehdä parhaiten
Tiimeille on annettu mahdollisuus päättää miten työtä tehdään. Kun on sovittu läsnäolosta työpaikalla, niin silloin tavoitteena on tehdä töitä, joissa kohtaamisesta on eniten hyötyä. Mitä tehdään silloin, kun kohdataan? Työ on rakennettu ottaen huomioon milloin kasvokkain tekeminen on mielekkäintä. Miten perustellaan työpaikalle saapuminen. Pelkkä mahdollisuus sosiaaliseen kanssakäymiseen ei riitä.
Mietitään miten voidaan luoda verkostoja. Ihmisten saattamista yhteen ja ristiin tiimien kesken tehdään jo perehdyttämisvaiheessa.
Yhteishenkeä voidaan luoda sopimalla hybridityön rutiineista
Esihenkilöllä on suuri vastuu huolehtia tiimiläisten kuulumisesta hybridinä toimivaan työyhteisöön
Omat johtamisen mallit olisi kyseenalaistettava!
Tiimeillä menee jo hyvin keskenään > miten yhteishenkeä tiimien välille? (kipuilu nyt täällä)
- Verkon voima tasa-arvoistamiseen ei näytä toimivan, hyvin vähän ei-aikataulutettua aikaa
- Fyysiset kohtaamisen kuormittavat yllättävän paljon (tauko vai aivojen tottuminen?)

Vinkki 1: juhla yms. tekemisten vajetta on. Voidaan hyödyntää, esimerkiksi tiimitehtävä tapaamisten yhteyteen

Vinkki 2: Tunnistetaan paremmin kokoontumisten tarkoitus ja vasta sen jälkeen mietitään miten toteutus tehdään. Mitä pitää saada aikaan? Onko Teams aina paras vai vain helppo rutiini?

Vinkki 3: Positiivinen ja agile tapa toimia > vaihdetaan Teamsit läsnäkokouksiin kun kaikki ovat toimistolla

Vinkki 4: Jokaiselle vastuu miettiä toimivuutta (inklusiivisuus), ei vain esihenkilöiden tehtävä. Itsensä johtaminen ja omistajuus asialle vaaditaan. Valmentava johtaminen on tätä.

Vinkki 5: Globaalit tiimitkin ovat muutoksessa, vaikka periaatteessa pandemiatilanne ei ole uusi

Vinkki 6: Uusiakin keinoja on: ”kahvilatapaamiset” – esihenkilö käytettävissä (pvm ja aika)

Vinkki 7: Kysytään itse itseltämme yhteisesti ”Mitä haluamme tältä työyhteisöltä/työltä?”

Vinkki 8: Johtoryhmätyöskentely on oma tarinansa. Pohdittava erikseen.

Vinkki 9: Taisteltava johtamisen tapojen muuttamisesta, vesiputousmalli ei toimi hybridityössä (johto haluaa pitää kiinni vanhasta, hybridityössä on luotettava paljon enemmän kuin aiemmin).

Vinkki 10: Nyt kriisimoodissa ollaan jälleen, skenariot

Miten voimme tukea innovointia hybridityössä? (3.6.2022)

Tässä kokouksessa alustuksen piti Kreab Oy:n toimitusjohtaja Mikael Jungner

Miten voimme tukea innovointia hybridityössä?

Hybridi- ja etätyössä innovointi on astetta haastavampaa. Huolimatta sähköisistä työkaluista livekohtaamisissa saadaan parempia tuloksia. Face2face tekemisessä psykologinen turvallisuus vahvemmin läsnä.
Siirrytty enemmän avoimeen innovointiin fasilitoiduista tapaamisista. Osallistetaan eri sidosryhmiä mukaan innovoimaan. Osaaminen ei ole pelkästään oman organisaation sisällä
Hybridityön ohella myös liiketoimintaympäristön muutos vaikuttanut innovaatiotoiminnan kehittämiseen.
Vaikea erottaa hybridityön vaikutukset muusta muutoksesta.
Livekohtaamiset usein tehokkain tapa – virtuaaliympäristöt eivät tunnu toimivan ainakaan vielä yhtä hyvin, vaikka tuovatkin tiettyä lisäarvoa. Digialustat hyviä tapoja kerätä dataa, mutta johtopäätösten tekemiseen suora kohtaaminen toimivampi tapa.
Pareittain innovointi voi toimia paremmin diginä
Oppimisen maksimoinen arjessa lähijohtajan tehtävänä – käytännön toteutus haastaa arkea
Innovointi tarvitsee aikaa – lyhyet kokousvälit kesken päivää eivät toimi uusien ideoiden synnyttämiseen
Ympäristön vaihto tuo usein uusia ajatuksia – ihminen ei ole kone
”kiinnostaa, muttei ole aikaa” – innovointiin ja luovuuteen on halua, mutta miten mahdollistetaan ajankäyttö
Hybridityön johtaminen menee lähemmäs ja lähemmäs virtuaalitiimien johtamista. Vuorovaikutus digimaailmassa on kuormittavampaa kuin livenä
Psykologinen turvallisuus mahdollistaa sen, että jokainen voi kertoa hulluimmatkin ideansa. Ilman ideoita ei saa mitään uloskaan
Yksi haaste löytää ratkaisuja sekä uusiin ongelmiin että jatkuvaan parantamiseen
Yhdessä syömisellä ihmisille suuri merkitys
Luottamus, yhteiset kohtaamiset ja ihmisyys keskiöön

Työyhteisön kriisinkestävyyden vahvistaminen (17.6.2022)

Tässä kokouksessa alustuksen piti erityisasiantuntija Miira Heiniö Työterveyslaitokselta

Miten voimme parhaiten vahvistaa työyhteisön kriisinkestävyyttä?

Johtamisfilosofian tärkeää lähteä ratkaisujen hakemisesta ja yhteistyön merkityksen korostamisesta
Organisaatiot, joissa henkilöstön hyvinvointi on kunnossa pärjäävät paremmin. Siiloja on isoissa organisaatioissa vaikea kokonaan välttää. Epäonnistumiset on korjattavissa
Kriisien toistuessa eteneminen ei ole suoraviivaista
Oppimista tarvitaan niin johtamiseen, viestintään kuin työn tekemisen tapoihin liittyen koko ajan
Vahvat arvot ja johtamisen periaatteet auttavat kriiseissä pärjäämistä. Mallit luodaan hyvän sään aikana ja toimivuus testataan myrskyssä
Yhdistelmä sitä, että kerrotaan se mitä tiedetään ja se mitä ei tiedetä auttaa. Rehellisyys, avoimuus ja luottamus tulevaan auttaa. Jos lupaa, että tähän mennessä helpottaa, niin pettymys on valtava jos lupausta ei pystytä pitämään
Oppiminen kriiseistä selviytymisen aikana tärkeää. Uudet käytänteet ja toimintatavat ja kokeilut kannattaa kirjata ylös, jotta niiden toimimista on helpompi arvioida

Lisätietoja EK:ssa

Leena Nyman

Asiantuntija

etunimi.sukunimi@ek.fi

050 464 9990

Vihreä kasvu: Digitalisaation edistäminen