Kaikkien työelämä: Syrjimättömyys ja monimuotoisuuden tukeminen ovat arkipäivää Tampereen Energialla

Energia-alalla tehdään merkityksellistä työtä ilmaston ja ihmisten hyväksi, mutta pääosan tästä tärkeästä työstä tekevät miehet. Alalle kaivataan enemmän myös muiden sukupuolien edustajia, ja Tampereen Energialla tämä tarve on kirjattu osaksi rekrytointiperiaatteita.

Tampereen Energian konserniin kuuluu kolme erilaista yhtiötä ja hyvin erilaisia liiketoimintoja, mutta henkilöstön näkökulmasta konsernissa halutaan olla yhtä ja samaa porukkaa. Henkilöstöjohtaja Virpi Waldénin mukaan kaikki HR-politiikan ohjeet ja prosessit pyrkivät siihen, että ihmisiä kohdellaan tasa-arvoisesti ja kaikille on samat pelisäännöt.

Kyselyt ovat tärkeä keino seurata, että prosessit ja pelisäännöt ovat kunnossa. Henkilöstön viihtyvyyttä ja työnhyvinvointia seurataan muun muassa työntekijäkokemuskyselyllä, jota Tampereen Energialla parhaillaan uusitaan. Vuoden alussa tehdään laajempi johtamiseen, työyhteisöön ja työn suorittamiseen liittyvä kysely, ja syksyllä lyhyempi tilannetta päivittävä kysely.

”Haluamme laajentaa ja syventää ymmärrystä henkilöstön henkilökohtaisesta kokemuksesta, ja seurata että asiat todella myös kehittyvät.”

Tänä vuonna Tampereen Energia osallistui ensi kertaa Oikotien Vastuullinen työpaikka -tutkimukseen, joka lisäsi sisäistä tietoa organisaation työnantajakuvasta. Tutkimuskyselyn tuloksia on hyödynnetty tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman teossa, joka laaditaan yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Vastuullinen työpaikka -kyselyn tuloksia on käyty myös konsernin yhteistoimintaryhmässä, jossa kaikki konserniyhtiöt ovat edustettuina.

Yhteistoimintaryhmässä on tehty muun muassa palkkakartoitusta, joka havainnollistaa mahdollisia sukupuolten välisiä palkkaeroja.

”Ilokseni voin todeta, että meillä naisten ja miesten palkoissa samoissa tehtävissä ei ole perusteettomia eroja, vaan tilanne on tosi hyvä”, Waldén iloitsee.

”Mutta jos ajattelee sukupuolten välistä eroa yleensä, niin energiateollisuudessahan naisia on valitettavasti tosi vähän”, hän muistuttaa. ”Työt sopisivat vallan mainiosti kaikille sukupuolille”.

Tätä haastetta on pyritty ratkaisemaan Tampereen Energialla työnantajamielikuvan kautta. Organisaation tavoitteena on lisätä naisten määrää alalla. Naisten osuus Tampereen Energiassa on noin 17 prosenttia henkilöstöstä.

Esimerkiksi some-kanavat ovat tärkeä väylä kertoa työyhteisön arvoista, alalta löytyvistä työmahdollisuuksista ja erilaisista osaajista. Työnantajamielikuvan eteen tehty työ näyttää kantavan jo hedelmää rekrytoinnissa:

”Positiivinen saavutus on se, että viime kesänä kesäharjoittelijoistamme 35 prosenttia oli jo naisia”, Waldén kertoo.

Syrjinnän ehkäisy ja monimuotoisuus ovat arjen työtä

Tampereen Energian työterveys- ja turvallisuuspolitiikkaan on kirjattu tavoitteeksi muun muassa nolla kiusaamis- tai häirintätapausta. Tätä tavoitetta tukemaan on laadittu ”Hyvä käytös sallittu” – pelisäännöt, joiden tiimoilta on suunnitteilla viestintäkampanja ja koko henkilöstön koulutusta. Kanavia epäkohdista ilmoittamiseen on monia, ja yrityksessä halutaan pitää yllä turvallista ja luottamuksellista ilmapiiriä, jossa havaituista epäkohdista uskalletaan ilmoittaa eteenpäin.

Waldén korostaa, että monimuotoisuuden edistäminen ja syrjinnän ehkäisy ei saa olla irrallista tai erillistä tekemistä työpaikalla, vaan se on osa perustyötä.

”Päälle liimattu kampanjointi ei toimi. Me pyritään tekemään syrjimättömyydestä arjen käytäntöjä ennemmin kuin erilaisia julistuksia”, Waldén toteaa.

HR:llä on iso rooli esimerkiksi siinä, että monimuotoisuus ja syrjimättömyys muistetaan, etenkin rekrytointitilanteissa. HR-asiantuntijat voivat haastaa esihenkilöitä tunnistamaan piileviä ennakkoluuloja ja muistuttaa rekrytointien oleellisimmasta seikasta, eli etsitystä osaamisesta.

Koulutus ja valmennus ovat yksi henkilöstökyselyssä arvostetuimmista seikoista. Henkilöstöä koulutetaan paljon ja säännöllisesti.

”Koko kuluvan vuoden ajan on energiayksikössämme pilotoitu modernia inhimillisen johtamisen valmennusta, jossa haetaan uudenlaista johtamiskulmaa. Ensi vuonna kehitystyötä on tarkoitus laajentaa myös muihin yksiköihin.”

Valmennuksen rinnalla työstetään esihenkilötyön periaatteita, joiden tarkoitus on saada esihenkilötyöstä tasalaatuisempaa ja sen myötä myös tasa-arvoisempaa.

”On hauska huomata, että kun tällaista valmennusta ja muutosta vie lävitse, niin koko ajan uusiudutaan ja organisaatio kehittyy”, Waldén toteaa.

Vastuuta kannetaan paitsi omista, myös muista

Waldén on huomannut, että Tampereen Energiassa sosiaalinen vastuullisuus kumpuaa ihmisistä kuin luonnostaan. Henkilöstö on innolla mukana erilaisissa hyväntekeväisyyshankkeissa, joihin Tampereen Energia osallistuu.

Sosiaaliseen vastuullisuuteen liittyvää tekemistä on myös lisätty henkilöstön pyynnöstä. Esimerkiksi verta voi luovuttaa työajalla ja tänä syksynä Tampere Mission kanssa käynnistetyn yhteistyön myötä henkilöstö on voinut käydä ulkoilemassa vanhusten kanssa. Myös työnantajan antamaksi joululahjaksi voi valita sen, että lahjoittaakin joululahjarahat hyväntekeväisyyteen.

Ukrainan sota vaikutti energia-alaan monella tavalla, ja sodan alettua henkilöstöstä löytyi heti vapaaehtoisia hankkimaan Tampereen vastaanottokeskukseen tarvittavia laitteita mikroaaltouuneista jääkaappeihin.

”Olemme kaupunkiomisteinen yhtiö, ja yhtiön tekemä voitto menee tamperelaisten hyväksi. On ollut hienoa huomata, että meidän porukka on ylpeä tästä työstä. Sosiaalinen vastuu on meillä ikään kuin DNA:ssa”, Waldén sanoo.

Tampereen Energia on EK:n jäsenliitto Energiateollisuuden jäsenyritys.