Uudistuva työelämä: Luottamusta myötätunnolla — Diakonissalaitoksella halutaan tutustua työntekijöihin

Diakonissalaitoksen (DL) työyhteisössä luottamuspalikat rakentuvat avoimesta keskustelukulttuurista, keskinäisestä luottamuksesta ja jokaisen ihmisen henkilökohtaisten vahvuuksien sekä piirteiden yhteensovittamisesta. DL:n arvolupauksessa on listattu vieraanvaraisuus, joka tarkoittaa käytännössä sitä, että jokainen työntekijä saa arvostusta ja luottamusta omana itsenään.

Diakonissalaitos on yleishyödyllinen säätiö, joka tekee valtakunnallisesti työtä ihmisarvoisen, hyvän elämän puolesta. Säätiö ja sen tytäryritykset tekevät töitä esimerkiksi nuorten, perheiden, paperittomien, ikäihmisten sekä vammaisten parissa. Eri tiimeissä ja projekteissa käsitellään kiperiäkin aiheita, minkä vuoksi avoin keskustelukulttuuri ja inhimillisyys on muistettava huomioida kaikkien tiimien ja moninaisten työntekijöiden kohdalla. Sosiaali- ja terveyspalveluita tarjoava ja yli 2700 henkilöä työllistävä Diakonissalaitos on Hyvinvointiala HALI ry:n jäsen.

Diakonissalaitoksen kansalaistoiminnan tuottaja Tarja Jalli kertoo, miten työnantajan näkökulmasta luodaan hyvä yhteispeli työpaikalla niin, että jokaisen työntekijän vahvuudet pääsevät esiin. Työntekijöiden edustaja Saara Simonen tekee projektityötä, jossa eri tiimien elämäntilanteet ja persoonallisuudet otetaan huomioon jokapäiväisessä työssä.

Mistä syntyy hyvä yhteispeli ja reilu meininki työpaikan arjessa ja henkilöstön johtamisessa?

Saara: Hyvä yhteispeli syntyy siitä, että kaikkien tiedossa on se yhteinen tavoite, jota kohti ollaan menossa. Sen tavoitteen kirkastaminen on yhteinen tehtävä ja tuo työn arkeen konkretiaa. Arjessa avoin puhumisen kulttuuri tuottaa luottamusta ja reilua meininkiä. Aina se ei ole helppoa, mutta kiperistäkin asioista on voitava puhua. Avoimuus ja puhuminen rakentuvat viettämällä aikaa yhdessä. Esihenkilön on tunnettava työntekijät tarpeeksi hyvin, jotta jokaisen omat vahvuudet ja erityispiirteet osataan ottaa huomioon. Tarkoituksena ei ole verrata itseä muihin, vaan erilaiset vahvuudet täydentävät toisiaan. Jokaisen täytyy kokea riittävänsä työyhteisössä omana itsenään.

Tarja: Jos ihmiset ovat innoissaan samasta tavoitteesta, yhteispeli toimii, vaikka ollaankin erilaisia. Rakenteiden ja rutiinien on oltava joustavia, jotta aikaa jää luovuudelle. Se on tärkeää tällaisessa projektityössä.

Luottamuksen on oltava molemminpuolista. Kukaan ei onnistu, jos usko omaan tekemiseen otetaan pois. Kun ihmiseen luotetaan, hän voi kiittää siitä tekemällä parhaansa ja vielä enemmän. Tilaa on jätettävä myötätunnolle ja vieraanvaraisuudelle. Työnantajan on luotava puitteet dialogisuudelle ja sen ylläpitämiselle ja kompurointeja pitää pystyä tehdä.

Kerro esimerkki tilanteesta, jolloin olet kokenut, että teidän organisaatiossanne joukkuepeli toimii

Tarja: Koronaepidemia aiheutti monessa lamaannusta ja kokemusta siitä, ettei työn tavoitteita voida saavuttaa. Saaran korona-aikaan vetämä projekti osoitti sen, miten kiperässä tilanteessa on sopeuduttava muuttuneeseen tilanteeseen. Projektin alkuperäisen tavoitteen kanssa oltiin joustavia ja sitä muokattiin tilanteen mukaan. Saara loi päiviin niitä läsnäolon paikkoja, joissa luovasti ja kaikkien tarpeet huomioiden saatiin ikävästä tilanteesta kaikki irti.

Saara: Vaikka koronan aikana maailma pysähtyi, me tiesimme, että on paljon ihmisiä, jotka silti tarvitsevat meitä järjestötoimijoita. Kutsuimme koolle virtuaalisesti eri järjestötoimijoita ja loimme kolmessa viikossa noin 600 järjestön verkoston. Aloimme johtamaan verkostoa, jossa sai vertaistukea, vinkkejä ja apua uudenlaisessa tilanteessa.

Kenelläkään ei tulisi työyhteisössä olla sellaista oloa, että jokin moka tai ”epäonnistuminen” määrittäisi työntekijän arvoa.

Mitä ovat luottamuksen rakentamisen tärkeimmät elementit?

Saara: Keskinäiseen luottamukseen vaikuttaa toisaalta se, että työntekijälle annetaan vastuuta, mutta myös se, että työntekijä osoittaa toiminnallaan olevan luottamuksen arvoinen. Luottamuksen rakentaminen on oleellista työsuhteen alussa, jolloin omasta osaamisesta ja panoksesta on vielä hiukan epävarma.

Se, että työpaikalla voidaan yhdessä mokata, on iso luottamuksen rakentaja. Luottamuksen syntymiseen tarvitaan myös rohkeutta. Rohkeutta laittaa itsensä oikeasti peliin ja kertoa ikävistäkin asioista – esimerkiksi tyytymättömyydestä omaan työhön.

Tarja: Luottamus vaatii läsnäoloa, tutustumista ja ymmärrystä siitä, mitä odotetaan toisiltamme. Työkaverit tulee nähdä onnistumisten ja vahvuuksien kautta. Kenelläkään ei tulisi työyhteisössä olla sellaista oloa, että jokin moka tai ”epäonnistuminen” määrittäisi työntekijän arvoa.