Voiko huumeidenkäyttäjän irtisanoa?

Työtuomioistuimen oikeuskäytännöstä löytyy pari mielenkiintoista juttua, joissa on pohdittu kysymystä siitä, voiko huumeidenkäyttäjän irtisanoa.

Tapauksessa TT 2013:11 kaivostyöntekijä oli vapaa-ajallaan viljellyt, myynyt ja käyttänyt kannabista. Työntekijä oli tuomittu näiden johdosta huumausainerikoksesta ehdolliseen vankeusrangaistukseen.

Työtuomioistuin katsoi, että työskentelyolosuhteet kaivoksessa olivat vaativat, minkä vuoksi työnantajalla oli ollut perustellut syyt suhtautua työntekijän menettelyyn vakavasti. Työnantajan oli kuitenkin harkittava työntekijän kannalta työsuhteen päättämistä lievempien keinojen käyttämistä, kuten yhtiössä noudatettavan toimintamenettelyn mukaista hoitoonohjausta ja huumausainetestausta.

Työtuomioistuin totesi, että työnantajalla ei ollut ollut tapauksessa perusteita työsuhteen irtisanomiseen tai purkamiseen. Työtuomioistuin päätyi ratkaisuun siksi, että työntekijän ei ollut näytetty olleen työssään tai työpaikalla huumausaineen vaikutuksen alaisena. Työntekijän huumausaineen käytön ei myöskään ollut näytetty vaikuttaneen hänen työskentelyynsä, työturvallisuuteen tai yhtiön liiketoimintaan.

Työtuomioistuin totesi lisäksi, että työntekijä ei ollut yhtiössä sellaisessa asemassa, että huumausainerikokseen syyllistyminen osoittaisi työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista, että se oikeuttaisi sinänsä päättämään työntekijän työsuhteen.

Tapauksessa TT 2005:35 öljynjalostamossa työskennellyt työntekijä oli kasvattanut marihuanaa omaan käyttöönsä, polttanut sitä vapaa-ajallaan ja myynyt pieniä määriä. Työntekijä oli näiden johdosta käräjäoikeuden päätöksellä tuomittu ehdolliseen vankeusrangaistukseen. Työtuomioistuin katsoi samoilla perusteilla kuin yllä selostetussa jutussa, että työnantajalla ei ollut ollut perusteita työsopimuksen irtisanomiseen.

Johtopäätöksinä tapauksista voi todeta, että:

• Työntekijän huumeidenkäyttö sellaisenaan ei ole peruste työnantajalle päättää työsuhdetta.
• Vapaa-ajallaan työntekijä saa tehdä lähtökohtaisesti mitä haluaa. Työntekijän käyttäytymistä rajoittaa kuitenkin työsopimuslaissa säädetty lojaliteettivelvoite. Mitä korkeammassa asemassa työntekijä on, sitä enemmän myös hänen vapaa-ajan käytökseltään voidaan edellyttää.
• Työntekijän huumeidenkäyttö on työoikeudellisesti moitittavaa, jos työntekijä on työajalla huumeiden vaikutuksen alaisena, jos se vaikuttaa työtehtävistä selviytymiseen tai jos työturvallisuus vaarantuu. Työntekijän työolosuhteiden vaativuus vaikuttaa asian harkinnassa.
• Ennen työsuhteen päättämistä on mahdollisuuksien mukaan käytettävä lievempiä keinoja, kuten hoitoonohjausmenettelyä, jos tällainen on työpaikalla käytössä, tai varoituksen antamista.

Työsuhteen päättämisen on perustuttava aina kokonaisharkintaan. Kaikissa tilanteissa on tärkeää muistaa kohdella työntekijöitä tasapuolisesti.

Kuva: 123rf.com, yanlev