Yhdenvertaisuussuunnitelmat valmiiksi 1.1.2017 mennessä!

Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava yhdenvertaisuussuunnitelma. Uusi yhdenvertaisuuslaki tuli voimaan tammikuussa 2015 ja se asetti suunnitelman laatimiselle kahden vuoden määräajan. Suunnitelman tulee siten olla laadittuna 1.1.2017.

Suunnitelman sisältöä ei ole laissa määrätty

Yhdenvertaisuussuunnitelman sisältöä tai laatimismenettelyä ei ole laissa tarkemmin määrätty. Toisin kuin naisten ja miesten tasa-arvoa koskeva tasa-arvosuunnitelma, yhdenvertaisuussuunnitelma ei ole määrämuotoinen.

Yhdenvertaisuussuunnitelman ei tarvitse olla erillinen suunnitelma. Se voidaan laatia esimerkiksi osana työpaikan tasa-arvosuunnitelmaa, työsuojelun toimintaohjelmaa tai henkilöstösuunnitelmaa.

Laissa on säädetty yhdenvertaisuussuunnitelman sisällöstä ainoastaan, että sen tulee olla suunnitelma kyseisellä työpaikalla tarvittavista, työpaikan henkilöstörakenne huomioon ottaen merkityksellisistä yhdenvertaisuuden edistämistoimista. Näin ollen jokainen työnantaja voi vapaasti miettiä, millainen suunnitelma juuri heidän työpaikalleen sopisi.

Yhdenvertaisuuslaki luettelee 14 syrjintäperustetta ja kieltää niihin perustuvan syrjinnän. Syrjintäperusteita ovat ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen ja muu henkilöön liittyvä syy.

– Lain tarkoituksena on, että jokaisella työpaikalla käydään yhdessä henkilöstön tai sen edustajien kanssa läpi, mitkä näistä syrjintäperusteista on kyseisellä työnantajalla merkityksellisiä. Kun nämä syrjintäperusteet on tunnistettu, suunnitelma tarvittavista yhdenvertaisuuden edistämistoimista laaditaan erityisesti nämä silmällä pitäen. Jos työpaikalla on esimerkiksi paljon ikääntyviä työntekijöitä, voidaan suunnitelmassa miettiä, miten heitä kohdellaan työpaikalla verrattuna nuorempiin työntekijöihin, EK:n asiantuntija Katja Leppänen kertoo.

– Yhdevertaisuuden edistämistä suunniteltaessa on hyvä kiinnittää huomiota myös tulevaisuuden haasteisiin. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi rekrytointikäytäntöjen syrjimättömyyden miettimistä, Leppänen havainnollistaa.

Suunnitelmaa ja kysymystä työpaikalle merkityksellisistä syrjintäperusteista on käsiteltävä henkilöstön tai sen edustajien kanssa. Lopullinen päätösvalta suunnitelman sisällöstä on kuitenkin työnantajalla.

Lue lisää yhdenvertaisuuslaista ja suunnitelmasta:
https://ek.fi/wp-content/uploads/YHDENVERTAISUUSLAKI-24.2.2015.pdf