Työntekijöiden lähettämisestä annetun lain muuttaminen

Työ- ja  elinkeinoministeriö | 26.03.2020 | VN 6446/2019

Työ- ja elinkeinoministeriö on pyytänyt lausuntoa hallituksen esitysluonnoksesta työntekijöiden lähettämisestä annetun lain muuttamisesta. Elinkeinoelämän keskusliitto EK on ollut edustettuna hallituksen esitysluonnosta valmistelleessa työryhmässä ja on jättänyt työryhmän esitysluonnokseen sen 4 ja 4a§:ien, 3 ja 5 §:ien, 5 §:n 1 momenttia sekä voimaantuloa koskevan eriävän mielipiteen. EK esittää lausuntonaan lausuntopyynnön kysymysten mukaisesti eriteltynä seuraavaa:

Esitys lisää merkittävästi lähettävän työnantajan hallinnollista taakkaa työsuojeluviranomaiselle tehtävän ennakkoilmoituksen sisällöllisten ja henkilöllisten laajennusten vuoksi. Esitys lisää myös työnantajalle lähettämisestä aiheutuvia kustannuksia erityisesti laajentuneen matkakustannusten korvausvelvoitteen vuoksi. Myös pitkäkestoisissa lähettämisissä sovellettavaksi tulevat lisätyöehdot lisäävät työnantajan kustannuksia.

1 Lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun edistäminen palkkauksessa ja työehdoissa

Esityksen kohta 3.2 Pääasialliset vaikutukset ja Vähimmäispalkan käsitteen muutos palkaksi (5 §)

EK:n näkemyksen mukaan vaikutusten arvioinnissa ei ole riittävällä tavalla huomioitu käsitteen ”vähimmäispalkka” korvaamisesta ”palkan” käsitteellä lähettäville yrityksille ja Suomessa toimiville tilaajayrityksille mahdollisesti aiheutuvia lisäkustannuksia. Työryhmän mietinnössä todetusti direktiivimuutoksen tarkoituksena on kattaa aikaisempaa laajemmin lähetettyihin työntekijöihin pakollisesti sovellettavia työehtoja. Vähimmäispalkan käsitteen sisältö ja kattavuus ei ole ollut täysin yksiselitteinen. Työehtosopimusten palkkaa koskevat määräykset vaihtelevat aloittain, joten tulkinnat vähimmäispalkan käsitteen laajuudesta ja sisällöstä on voinut vaihdella aloittain. Vähimmäispalkan käsitteen muuttamisella palkaksi, jonka tulee kattaa kaikki sovellettavaksi tulevan työehtosopimuksen mukaiset pakolliset palkanerät voi olla joillakin aloilla työnantajan kustannuksia lisääviä vaikutuksia.

Alihankinnassa ja yritysryhmän sisäisessä siirrossa mahdollisuus soveltaa ulkomaista yritystä sitovaa työehtosopimusta (5 §)

Työryhmä esittää, että lähetetyn työntekijän työsuhteen vähimmäisehtoina voisi tulla sovellettavaksi Suomessa tehtävän työn osalta yleissitovaksi vahvistettu työehtosopimus tai lähettävää yritystä Suomessa sitovan muu työehtosopimus. Lähettävää yritystä sitova muu työehtosopimus voisi esityksen mukaan olla toimialan edustavimpien järjestöjen tekemä, toimialalla yleisesti sovellettava valtakunnallinen työehtosopimus, johon lähettävä yritys voisi olla sitoutunut työnantajajärjestön jäsenyyden tai työehtosopimuksen liityntäsopimuksen nojalla, jos kyseinen työehtosopimus on työntekijän kannalta edullisempi kuin muutoin sovellettavaksi tulevan lain säännökset.

Esitys poissulkee lähettävän yrityksen mahdollisuuden soveltaa Työsopimuslain 2 luvun 7 §:n 3 momentin ja Työehtosopimuslain 1 §:n mukaisia työehtosopimuksia, joissa sopijapuolina voi olla yksi tai useampi työnantaja ja yksi tai useampi rekisteröity työntekijäin yhdistys, ja jotka eivät ole yleissitovia tai toimialalla yleisesti sovellettavia. Esitys on vastoin direktiivin tarkoitusta edistää yritysten tasapuolisia kilpailuedellytyksiä. Rajaus asettaa lähettävät yritykset kansallisia yrityksiämme huonompaan asemaan ja rikkoo Unionin oikeudesta tulevaa yritysten yhdenvertaisuusperiaatetta sekä yritysten järjestäytymisvapauteen kiinteästi liittyviä kansallisia elementtejä. Tämän lisäksi rajaus huonontaa työntekijöiden etuja ja asemaa tilanteessa, jossa alalle ei ole yleissitovaksi vahvistettua työehtosopimusta tai lähettävää yritystä Suomessa sitovaa muuta toimialan edustavimpien järjestöjen tekemää ja toimialalla yleisesti sovellettavaa työehtosopimusta, johon lähettävä yritys voisi olla sitoutunut työnantajajärjestön jäsenyyden tai työehtosopimuksen liityntäsopimuksen nojalla.

5 §:n mukaan soveltamisalan ulkopuolelle jää muiden kuin edustavimpien järjestöjen tekemät, toimialalla yleisesti sovellettavat työehtosopimukset, jotka voisivat tulla työnantajan järjestäytymisen tai liityntäsopimuksen perusteella sovellettavaksi kansallisen yrityksen työntekijään. Jos siis toimialalle on edustavimpien järjestöjen tekemä yleissitova työehtosopimus sekä muiden kuin edustavimpien järjestöjen tekemä työehtosopimus, jota sovelletaan useassa yrityksessä, ei lähettävällä yrityksellä olisi mahdollisuutta työnantajajärjestön jäsenyyden perusteella soveltaa eiyleissitovaa työehtosopimusta, vaan sen tulisi, kansallisen yrityksen valintamahdollisuuksista poiketen, noudattaa lain nojalla alan yleissitovaa työehtosopimusta. Lisäksi soveltamisalan ulkopuolelle jäävät yrityskohtaiset työehtosopimukset.

Myös direktiivissä ja säännösesityksessä käytetty em. termi ” toimialan edustavimpien järjestöjen tekemä, toimialalla yleisesti sovellettava valtakunnallinen työehtosopimus” on omiaan aiheuttamaan oikeudellista epävarmuutta ja johtaa tulkintaongelmiin siitä, mikä voi olla lähetettävään työntekijään sovellettavaksi tuleva työehtosopimus. Suomen työehtosopimusjärjestelmän näkökulmasta yleissitovaksi vahvistettu työehtosopimus on pääsääntöisesti toimialan edustavimpien järjestöjen tekemä, mutta EU-oikeuden piirissä termiä on mahdollista tulkita myös toisin.

EK katsoo, että edellä kerrotut yritysten yhdenvertaisuutta rikkovat ja oikeudellista epävarmuutta
aiheuttavat elementit luovat rakenteita, jotka sotkevat vakiintuneen työehtosopimusjärjestelmämme ja asettavat lähetetyt työntekijät ja ulkomaiset yritykset syrjimättömyysperiaatteen vastaisesti eri asemaan suhteessa kansallisiin yrityksiin ja niiden työntekijöihin. Yritysten ja työntekijöiden yhdenvertaisen kohtelun varmistamiseksi ja oikeusvarmuuden suojelemiseksi on välttämätöntä, että lähetetyn työntekijän työsuhteessa sovellettavaksi tuleva työehtosopimus määräytyy samojen periaatteiden mukaisesti kuin kansallisten yritysten työntekijöiden osalta.

EK katsoo, että työryhmän esitystä tulisi muuttaa siten, että lähettävän yrityksen olisi mahdollista käyttää kaikkia Suomen työehtosopimusjärjestelmän eri työehtosopimuselementtejä yhdenvertaisesti kansallisiin yrityksiin nähden.

Majoitusolosuhteita koskeva vaatimus (6a §)

Ei lausuttavaa.

Työsuhteen lisäehdot pitkäaikaisessa lähettämisessä (4a §)

EK katsoo, että työryhmän esityksessä ei ole huomioitu tarvetta yhteensovittaa lähetetyn työntekijän työsopimukseen sovellettavan kansallisen lain, käytännön tai työehtosopimuksen mukaisia ja Suomen lainsäädännön ja työehtosopimusjärjestelmän mukaisia pyhäpäivä- ja arkipyhäjärjestelmiä. Suomessa työehtosopimusten arkipyhämääräykset ja arkipyhäpäivien määrä vaihtelevat työehtosopimuksittain. Pääsääntöisesti pyhä- tai arkipyhäpäivät on annettava työntekijälle palkallisina vapaapäivinä tai ne on otettava huomioon työaikaa lyhentävinä päivinä työntekijän tietyn työjakson aikana. Joissakin työehtosopimuksissa työntekijälle maksetaan arkipyhiltä palkallisen vapaan sijaan arkipyhäkorvaus.

Mikäli lähetetyn työntekijän työsopimukseen sovellettavan kansallisen lain, käytännön tai työehtosopimuksen mukaan työntekijälle on annettava vapaana tai työaikaa lyhentävinä päivinä on huomioitava Suomen lainsäädännön tai työehtosopimusten pyhä- tai arkipyhäpäivien ulkopuolisia päiviä, tulisi nämä päivät yhteensovittaa Suomen lainsäädännön tai työehtosopimusten pyhä- tai arkipyhäpäiväjärjestelmiin työntekijän Suomessa oloaikana. Muussa tapauksessa voi tulla tilanne, että työnantaja on velvollinen antamaan lähetetylle työntekijälle vapaaksi tai ottamaan työaikaa lyhentävinä päivinä huomioon sekä työsopimukseen sovellettavan lain tai työehtosopimuksen sekä Suomessa oloaikana sovellettavaksi tulevan Suomen lainsäädännön ja työehtosopimuksen mukaiset pyhäpäivät ja arkipyhät. Tässä tilanteessa lähetetty työntekijä voisi saada hyväkseen määrällisesti huomattavasti enemmän palkallisia tai työaikaa lyhentäviä pyhäpäivä- tai arkipyhävapaita kuin kansallinen työntekijä ja olisi näin ollen paremmassa asemassa suhteessa kansalliseen työntekijään. Tämän johdosta esitystä tulisi muuttaa siten, että lähetetylle työntekijälle annettaisiin vapaaksi tai työaikaa lyhentävinä päivinä huomioitaisiin Suomeen lähettämiskauden aikana, sekä 4 §:n että 4a §:n mukaisissa lähettämistilanteissa, Suomessa sovellettavaksi tulevaa lainsäädäntöä tai työehtosopimusta vastaava määrä pyhä- tai arkipyhäpäiviä.

4a §:n 2 momentissa on toimeenpantu direktiivimuutoksen 3 artiklan 1a -kohta, jossa määritellään yli 12 kk kestävissä työntekijän lähettämisissä sovellettavaksi tulevat työehdot. 3 artiklan 1a kohdan toisen kappaleen mukaan sovellettavaksi ei kuitenkaan tule työsopimuksen tekemistä ja päättämistä koskevat menettelyt, muodollisuudet tai ehdot, mukaan lukien kilpailukieltolausekkeet ja ammatilliset lisäeläkejärjestelmät. Työryhmän 4a §:n 2 momentista puuttuu em. direktiivin mukainen rajaus lähetetyn työntekijän työsuhteessa sovellettavaksi tulevien työehtojen osalta. 4 a§:n 2 momenttiin tulee lisätä direktiivin mukainen rajaus.

Tekstiehdotus 4 a§:n 2 mom.:

Pykälän 1 momentin mukaisen aikarajan ylityttyä lähetettyyn työntekijään sovelletaan
yhdenvertaisen kohtelun perusteella 4 §:n 1-3 momenteissa mainittujen työehtojen lisäksi myös niitä sovellettavaksi tulevan työehtosopimuksen määräyksiä, jotka koskevat erilaisia korvauksia, lisiä ja muita taloudellisia etuja, lukuun ottamatta työsopimuksen tekemistä ja päättämistä koskevia määräyksiä tai kilpailukieltolausekkeita ja ammatilliset lisäeläkejärjestelmiä koskevia määräyksiä.

Kolmansien maiden kansalaisten maahantulon ja oleskelun edellytyksistä yritysten sisäisen siirron yhteydessä annetussa laissa tarkoitetut työntekijät (1a §)

Ei lausuttavaa.

2 Kustannusten korvausta koskevat ehdotukset, yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös ja olettamasäännös

Matka-, majoitus kustannukset alkuperämaasta Suomeen ja yleisen järjestyksen mukainen suojasäännös (5a §:n 1 momentti)

Työryhmä esittää, että työnantajan velvollisuus korvata lähetetylle työntekijälle tavanomaisesta työntekomaasta Suomeen lähettämisestä aiheutuvat matka- ja majoituskustannukset määräytyy työntekijän työsuhteeseen sovellettavan kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaan. Jos edellä mainitut kustannukset eivät tule kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaan korvattavaksi lainkaan tai kansallisten säännösten mukainen tai sovittu korvaus alittaa olennaisesti Suomessa kyseisen työn osalta tavanomaisena ja kohtuullisena pidettävät matka- ja majoituskustannukset, työnantajan tulee korvata lähetetylle työntekijälle edellä mainitut kustannukset alihankinnassa ja yritysryhmän sisäisessä siirrossa työ-sopimuslain 2 luvun 7 §:ssä tarkoitetun yleissitovan työehtosopimuksen korvaustasoa ja vuokratyössä työsopimuslain 2 luvun 9 §:ssä tarkoitetun työehtosopimuksen korvaustasoa olennaisesti vastaten.

Työryhmän esitys vastaa 5a §:n 1 momentin ensimmäisen virkkeen osalta direktiiviä, mutta on loppuosaltaan selkeästi vastoin direktiivin tarkoitusta. Työryhmän esityksessä tätä poikkeusta direktiivistä perustellaan yleisen järjestyksen mukaisella suojasäännöksellä eli ordre public – periaatteen perusteella.

Direktiivin mukaan työnantajan velvollisuus korvata lähetetylle työntekijälle tavanomaisesta työntekomaasta Suomeen lähettämisestä aiheutuvat matka- ja majoituskustannukset määräytyvät työntekijän työsuhteeseen sovellettavan kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaan. Direktiivissä on nimenomaisesti ja yksiselitteisesti otettu kanta siihen, minkä valtion lainsäädäntöä on sovellettava lähetetyn työntekijän matka- ja majoituskustannuksiin lähtömaasta kohdemaahan tehtävän matkan osalta, eikä siinä anneta mahdollisuutta poikkeamiselle. Jos poikkeamat lainvalintasäännöstä olisi ollut tarkoitus sallia tai jättää jäsenvaltioiden harkintaan, kävisi tämä varmasti jollakin tavoin ilmi direktiivin sisällöstä.

Työryhmän esityksessä todetusti useat jäsenmaat ovat pyrkineet tasaamaan lähettämisestä työntekijälle aiheutuvia kustannuksia ulkomaan työn aikana joko lainsäädännöllä tai työehtosopimuksiin otetuilla matkakorvauksia koskevilla määräyksillä. Esimerkiksi Suomessa työntekijälle korvattavista matkakustannuksista ei ole lainkaan lainsäädäntöä, vaan korvauksista on sovittu työehtosopimuksissa tai työsopimuksilla. Näin on menetelty työryhmän mietinnössä kerrotusti myös useissa muissa jäsenvaltioissa. Lähtövaltiossa voi lisäksi olla käytössä muita järjestelmiä, joilla tasataan työntekijöille työ- ja komennusmatkoista aiheutuvia kustannuksia. Esimerkiksi Suomessa työntekijällä voi olla oikeus vähentää työmatkoista aiheutuvia kustannuksia tulonhankkimiskuluina ansiotuloverotuksessa, mikäli työantaja ei niitä korvaa. Lähettämisestä aiheutuvat työmatkakustannukset voivat tulla huomioitavaksi työntekijän verotuksessa vastaavalla tai jollakin muulla tavalla myös muissa jäsenvaltioissa.

Työryhmän mietinnössä on esitetty laajalti EU-tuomioistuimen oikeuskäytäntöä ordre public -periaatteen osalta. Oikeuskäytännöstä on nähtävissä, että periaatteen soveltamiskynnys on asetettu erittäin korkealle. Työnantajan velvollisuudessa korvata työntekijälle tiettyjä matka- ja majoituskustannuksia ei ole kyse keskeisestä oikeusjärjestykseen sisältyvästä arvosta tai perusperiaatteesta tai työntekijän vähimmäissuojaa koskevasta pakottavasta ydinsäännöstä, jonka perusteella olisi mahdollista poiketa direktiivin sanamuodosta ja tarkoituksesta. Ordre public – periaatteen soveltamisedellytykset eivät siis täyty.

Suomessa työnantajan velvollisuus korvata matkakustannuksia tulee sovellettavaksi vain niiden työehtosopimusten soveltamisalalla, joissa korvauksista on erikseen sovittu. Matkakustannusten korvauksia koskevien määräysten sisältö ja kattavuus vaihtelevat aloittain. Joillakin aloilla matkakustannusten korvauksia koskevista työehtosopimusmääräyksistä voidaan lisäksi sopia paikallisesti toisin. Matkakustannusten korvauksissa ei siten ole kyse yleisestä edusta, eivätkä määräykset kata kaikkia henkilöitä tai yrityksiä, jotka harjoittavat toimintaa Suomessa.

EK vastustaa jyrkästi työryhmän ordre public -periaatteen perusteella esittämää poikkeusta direktiivin sanamuodosta ja tarkoituksesta. Ehdotus ei ole EU:n perussopimuksen ja vakiintuneen oikeuskäytännön mukainen. Työryhmän mietinnössä todetusti myös EU-komission suhtautuminen ordre public -periaatteen käyttöön on tältä osin kielteinen. Työnantajan velvollisuus korvata lähetetylle työntekijälle tavanomaisesta työntekomaasta Suomeen lähettämisestä aiheutuvat matka- ja majoituskustannukset tulee määräytyä työntekijän työsuhteeseen sovellettavan kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaan.

Matka-, majoitus ja ruokailukustannusten korvaaminen Suomessa työskentelyn aikana

Ei lausuttavaa.

3 Työsuojeluviranomaiselle tehtävät ilmoitukset

Ilmoitus työntekijöiden lähettämisestä (7§)

Esitys lisää merkittävästi lähettävän työnantajan hallinnollista taakkaa työsuojeluviranomaiselle tehtävän ennakkoilmoituksen sisällöllisten ja henkilöllisten laajennusten vuoksi. 7 §:ää sovellettaisiin vasta 1.10.2021 alkaen, joten on tärkeää huolehtia siitä, että nykyistä sähköistä ilmoitusjärjestelmää voidaan kehittää siten, että ilmoitus voidaan toimittaa myös laajennetun tietosisällön osalta mahdollisimman yksinkertaisella ja kevyellä tavalla.

Ilmoitusmenettely lähettämisen keston pidentämisestä (7a§)

Ilmoitus tulisi voida toimittaa hallinnollisesti mahdollisimman yksinkertaisella tavalla eikä ilmoituksen muodolle tule asettaa tarpeettomia vaatimuksia.

4 Voimaantulo, siirtymäaika

Työryhmä esittää, että ehdotettuja säännöksiä sovellettaisiin lain voimaan tullessa Suomessa lähetettyinä oleviin työntekijöihin 12 kuukauden siirtymäajan jälkeen lain voimaantulosta lukuun ottamatta 4 a §:ää, jonka laskentasääntöä työskentelyajan laskemisesta sovellettaisiin välittömästi lain voimaantulon alkaessa. Lisäksi työryhmä esittää, että jos 5a §:n yleiseen järjestykseen (ordre public -periaate) perustuvaa matka- ja majoituskustannuksia koskevaa ehdotusta ei toteutettaisi, vaikuttaisi se ehdotuksen siirtymäajan kestoon lyhentävästi.

EK vastustaa siirtymäajan keston lyhentämistä koskevaa esitystä ja katsoo, että siirtymäajan tulee olla joka tapauksessa 12 kuukautta lain voimaantulohetkellä voimassa olevien lähettämissopimusten osalta. Lain soveltamisen alkaminen vasta kahdentoista kuukauden jälkeen turvaisi välttämättömällä tavalla elinkeinonharjoittajien asemaa ja mahdollisuutta sopeuttaa toimintansa lakimuutosten vaatimuksiin. Siirtymäsäännös turvaa ulkomaisille palveluntarjoajille ja heidän Suomessa toimiville sopimuskumppaneilleen mahdollisuuden varautua sopimuksissaan uusien velvoitteiden aiheuttaman hallinnollisen taakan lisääntymisen ja lähetetyille työntekijöille maksettavan palkan ja lähettämisestä aiheutuvien kustannusten korvausten aiheuttamiin lisäkustannuksiin.

Tämän lisäksi, mikäli työryhmän esityksen mukainen direktiivin tarkoituksesta poikkeava matka- ja majoituskustannuksia koskeva 5a §:n säännös (ordre public -peruste) EK:n esille tuomista näkökohdista huolimatta toteutettaisiin, tulisi sen osalta vähintäänkin säätää 12 kuukauden siirtymäaika, jotta lähettävät yritykset sekä heidän Suomessa toimivat sopimuskumppaninsa pystyisivät ottamaan sopimuksissaan huomioon muutoksesta mahdollisesti aiheutuvan kustannusten nousun. Uusien säännösten on määrä tulla voimaan 30.7.2020. Lain erittäin pikainen voimaantulo ei anna lähettäville yrityksille lainkaan aikaa tai mahdollisuuksia varautua direktiivin tarkoituksesta poikkeavien velvoitteiden ja kustannusten huomioimiseen työntekijöiden lähettämisissä tai Suomessa toimivien sopimuskumppaneidensa kanssa tehdyissä sopimuksissa. Siirtymäaikaa tulisi soveltaa sekä lain voimaan tullessa Suomessa lähetettyinä oleviin työntekijöihin, että lain voimaan tulon jälkeen siirtymäaikana tehtäviin uusiin lähettämissopimuksiin siirtymäajan päättymiseen saakka. Erillisen, direktiivin täytäntöönpanon määräajasta poikkeavan siirtymäajan säätäminen on tältä osin mahdollista, koska kyse ei tältä osin ole direktiivin vähimmäisedellytysten täytäntöönpanosta, vaan kansallisesta lisäsääntelystä.